中国电信翼支付公司 市场化薪酬引用人才

2020-09-15 中国组织人事报

本报北京讯 (通讯员 李雪冰)近年来,中国电信天翼电子商务有限公司(以下简称翼支付公司)针对人才流失这一制约公司发展和核心能力建设瓶颈问题,大力实施奖惩鲜明的业绩导向考核,运用市场化的薪酬激励机制,解决工资总额管理模式与市场不相适应、缺乏中长期激励约束机制等突出问题,让各类人才愿意来、能施展、抢着干、共成长。

公司通过“筑巢引凤”计划,引入阿里巴巴、华为、平安、花旗、英特尔等公司40余名外部高端人才。采用有竞争力的市场化年薪强化激励约束,2018年引进大数据专家最高年薪达百万。创新优才津贴等形式加大行业成熟人才引入力度,每年平均引进15—20名行业专家,技术研发和产品人员占比高达49%。2019年以来,公司申请专利73项、软件著作权410件,加入工信部筹建的5G应用产业联盟智慧金融组和可信区块链联盟。

薪酬能高也能低。高薪酬对应高指标,以考核结果兑现薪酬;前台事业群管理人员以业绩合同完成情况作为考核及薪酬分配依据,并作为次年是否续聘的依据。每年员工测评排名后50%的管理序列人员、后20%的总监及资深经理,均需参加述能答辩,不通过者予以降职调整。

考评督促争先恐后。翼支付公司认真分析各类人员的工作成效后,以科学合理的评价考核为依托构建市场化激励机制,控制人工成本总额,奖优罚劣,实现员工收入能增能减。通过超额业绩奖励激发员工“争先”,强化绩效考核评价督促员工“恐后”,季度考核导致月度激励性薪酬变动在±30%之间,年度考核导致全年激励性薪酬变动在-12%至+21%之间,对业绩不达标且能力不足的员工,在考核兑现基础上进一步调降薪酬系数。