2020年以来，由于疫情肆虐，不少企业将线下招聘转成线上，“云招聘”成为一种主流招聘方式。
对企业而言，“云招聘”减少了招聘和面试成本，对求职者而言，“云招聘”扩大了就业选择面，提高了找工作的效率。但在现实中，“云招聘”中也出现了求职者“海投”行为提高企业招聘成本、企业违规行为侵犯求职者权益等问题。
“云招聘”带热就业市场
“我们都很熟悉‘云招聘’。”当被问起近两年越来越热的这种新型求职方式，就读于北京第二外国语学院、9月即将升入大四的范小淇说。
在范小淇看来，“云招聘”最大的好处在于能让面试者节省很多时间成本：“北京很大，我住在东五环，赶去北三环面试，光是通勤时间就要近2小时。一场9点的面试，我不到6点就要起床开始准备，到了面试现场，难免会精力不济。”其他一些受访者也表示，在北京这样的城市，一天只能跑个两三场面试；有了“云招聘”后，就可以把原来花在路上的时间用来好好准备面试，成功率也会更高。
不少受访者表示，“云招聘”由线下转为线上，让面试时的心态好了不少。“我一到线下面试就紧张。现在隔着屏幕面试，我感到放松很多。”范小淇的同学张莹表示，最近，在经过几次面试后，她已收到一家国外出版公司的录用通知。
大连市光彩就业服务有限公司执行董事陈方栋表示，“云招聘”也节省了企业的成本。“疫情防控期间，很多企业实行在家办公，远程办公的习惯一直沿用到现在，也更加容易接纳线上招聘系统。而且，相比于线下招聘，线上招聘更简单快捷，自然受到企业欢迎。”
如今，“云招聘”模式已经成为人力资源市场中求职招聘不可忽视的一部分。以人社部今年举办的“百日千万网络招聘专项行动”为例，截至7月30日，在线上举办招聘会17663场次，共计129万家用人单位发布岗位需求1833万人次，上线求职的劳动者931万人次。
低成本带来隐患
但是，看似简单便捷的“云招聘”，也存在一些不可忽视的问题。
“云招聘”的低成本，让求职者简历“海投”行为显著增加。
“对我们来说，宁可投多，也不要错过。”范小淇说，仅她本人，在7月份就投出了近50份简历，得到了3份来自翻译公司、旅游公司的录用通知，但她都没有考虑。
范小淇的说法，代表着一部分求职者的心声。“广撒网”的便利，让一些求职者选择增多，对待工作机会态度变得随意。再加上一些面试人员缺少线上面试经验和技巧，易造成判断失误，向并不完全匹配岗位的候选人发出录用通知，导致拒签率上升。
某制药公司HR张忻欣非常认同这一观点。“‘云招聘’的门槛较低，造成了企业接受简历数量增多，这对于求职者和企业来说都不是好事。”她表示，线上面试中，如果软件技术不够成熟、面试人员技巧不够，会导致面试人员对面试者应对突发情况能力等通常需要考量的要素观察不够全面，进而作出错误的选择。“在这种情况下，企业为了少出错，便倾向于减少面试成绩的权重，侧重简历筛选，选择毕业于知名院校、在校学生工作经验更丰富、工作履历更出色的候选人，这对于并非名校出身、但面试不怯场的人而言，也失去了通过面试展示自己的一次机会。”
“云招聘”的低门槛不光让求职者“广撒网”，也让一些企业出现“多发offer后解约”的违规操作，对求职者带来不少伤害。
“尤其是在疫情防控期间，很多企业会拿‘疫情造成不便’‘公司调整招聘方向’等原因，与多发的录用通知的邀约对象解约。”陈方栋说，企业这样做，或许是出于改变在“云招聘”中的被动局面的目的，“有的也会在候选人入职后的培训或试用期考核期间找各种各样的理由解约，但归根到底还是违法违约行为，应受到相应的处理。”
亟须优化“云招聘”环境
通过“云招聘”求职时，面对目不暇接的企业用人信息，求职者应如何擦亮眼睛，找到真正适合自己的满意工作？
张忻欣认为，求职者应该在求职之前，结合自身专业、知识储备、实习经历等因素充分考虑选择自己的择业方向。“尤其是对应届毕业生而言，第一份工作尤为重要。”她表示，找工作重在“精”而不在“多”。
对于用人单位来说，则应重视面试环节，慎重选择候选人并依照岗位需求发放录用通知。北京京鼎律师事务所律师张星水呼吁，对于部分企业故意多发录用通知后解约的现象，希望相关部门及社会舆论予以关注，引导企业尊重求职者的公平求职权。
维护“云招聘”市场秩序，需要政府、行业、企业等多方面合力纾解难题。早在2020年12月，人社部就出台了《网络招聘服务管理规定》，对“云招聘”的很多方面作出了规范。其中规定，人力资源服务机构应当建立健全网络招聘服务用户信息保护制度，不得泄露、篡改、毁损或者非法出售、非法向他人提供其收集的个人公民身份号码、年龄、性别、住址、联系方式和用人单位经营状况等信息。鼓励从事网络招聘服务的人力资源服务机构运用大数据、区块链等技术措施，保证其网络招聘服务平台的网络安全、稳定运行。同时，还规定了人社部门的监督管理权和追责的具体额度。这些制度的落地实施，将有助于包括网络招聘在内的人力资源市场秩序的优化。
